John CALOU : le consultant-formateur "boosteur" d'efficacité commerciale

Argumenter "juste" 1ere Partie : sur le fond

Un jeune commercial Nicolas . N qui a déja travaillé plusieurs années dans un pays européeen, et qui à mon avis, est promis à un bel avenir car, outre sa capacité à se remettre en question, il manifeste une forte détermination à développer ses compétences et habiletés m'a questionné sur l'art d'argumenter avec conviction et assurance.

A cette question,  je reponds qu'une bonne argumentation repose tant sur la forme que sur le fond, sur la qualité et la pertinence des informations recherchées et recueillies dans les étapes qui précedent cette phase importante de tout entretien de négociation ou de recrutement.

Il paraît tellement évident que dès la prise de contact que se fusse en face à face ou au téléphone, il faille s'interesser à notre interlocuteur, que dans la majorité des entretiens on l'oublie...Tant il est vrai, qu'il parait moins anxiogène d'arriver le plus rapidement possible vers une présentation musclée par des arguments imparrables; présentation ou déballage ? Pourtant c'est cette méticuleuse recherche d'informations que mène le candidat ou le vendeur en fonction d'un des 4 profils* du recruteur ou de l'acheteur qui détermine largement le succès futur de la vente ou du recrutement !

Ainsi, à ce stade de l'entretien, nous devrons avoir clairement cerné le profil du client, son attitude et ses motivations personnelles et profesionnelles d'acheter ou de recruter. Donc nous disposons de toute les informations précises et validées sur :

1. La situation actuelle de notre interlocuteur
2. Ses objectifs et ceux de son entreprise ( qui officieusement peuvent diverger)
3. Les AVANTAGES personnels et professionnels que nous allons déveloper
4. La méthodologie adéquate que nous allons déployer ...

Par conséquent, il sera aisé d'élaborer une présentation de soi ou du produit et service qui deja concerne puis interesse et surtout réponde point par point au besoins de notre interlocuteur.
Besoins du reste exprimés par notre client ou recruteur et surtout besoin latent revelé et "creusé"  par nos soins.

Enfin, tout bon argument qu'utilisent plus ou moins consciement les bons commerciaux se compose, comme chacun sait autour de l' A.P.A comme à la pêche :

• Atout majeur
• Preuve
• Avantage

Et comme à la pêche, on l'oublie dans 99 % des cas avant d'A.P.Ater à nouveau, il est primordial de recueillir et d'analyser  le ressenti verbal et non verbal de notre interlocuteur. anisi l'argument suivant serat il validé ou choisit avec discernement.

Pour finir, à votre avis une bonne argumentation, est ce plutôt un beau monologue sur un mode affirmatif voire démonstratif ou un dialogue ?

Un jeune commercial Nicolas . N qui a déja travaillé plusieurs années dans un pays européeen, et qui à mon avis, est promis à un bel avenir car, outre sa capacité à se remettre en question, il manifeste une forte détermination à développer ses compétences et habiletés m'a questionné sur l'art d'argumenter avec conviction et assurance.

A cette question,  je reponds qu'une bonne argumentation repose tant sur la forme que sur le fond, sur la qualité et la pertinence des informations recherchées et recueillies dans les étapes qui précedent cette phase importante de tout entretien de négociation ou de recrutement.

Il paraît tellement évident que dès la prise de contact que se fusse en face à face ou au téléphone, il faille s'interesser à notre interlocuteur, que dans la majorité des entretiens on l'oublie...Tant il est vrai, qu'il parait moins anxiogène d'arriver le plus rapidement possible vers une présentation musclée par des arguments imparrables; présentation ou déballage ? Pourtant c'est cette méticuleuse recherche d'informations que mène le candidat ou le vendeur en fonction d'un des 4 profils* du recruteur ou de l'acheteur qui détermine largement le succès futur de la vente ou du recrutement !

Ainsi, à ce stade de l'entretien, nous devrons avoir clairement cerné le profil du client, son attitude et ses motivations personnelles et profesionnelles d'acheter ou de recruter. Donc nous disposons de toute les informations précises et validées sur :

1. La situation actuelle de notre interlocuteur
2. Ses objectifs et ceux de son entreprise ( qui officieusement peuvent diverger)
3. Les AVANTAGES personnels et professionnels que nous allons déveloper
4. La méthodologie adéquate que nous allons déployer ...

Par conséquent, il sera aisé d'élaborer une présentation de soi ou du produit et service qui deja concerne puis interesse et surtout réponde point par point au besoins de notre interlocuteur.
Besoins du reste exprimés par notre client ou recruteur et surtout besoin latent revelé et "creusé"  par nos soins.

Enfin, tout bon argument qu'utilisent plus ou moins consciement les bons commerciaux se compose, comme chacun sait autour de l' A.P.A comme à la pêche :

• Atout majeur
• Preuve
• Avantage

Et comme à la pêche, on l'oublie dans 99 % des cas avant d'A.P.Ater à nouveau, il est primordial de recueillir et d'analyser  le ressenti verbal et non verbal de notre interlocuteur. anisi l'argument suivant serat il validé ou choisit avec discernement.

Pour finir, à votre avis une bonne argumentation, est ce plutôt un beau monologue sur un mode affirmatif voire démonstratif ou un dialogue ?

Assessment center

Par mail, une jeune  commerciale Sophie S.  à la recherche de son premier emploi de Manager,  m'a demandé conseil. Autant que la réponse, aussi modeste soit elle, puisse profiter au plus grand nombre.

Le but de l'entreprise ou du cabinet qui propose l'assesment center est d'évaluer en "situation professionnelle" les aptitudes des candidats. L'angle privilégié est le comportemental. Ainsi, se fera t’on une idée précise : de la capacité à communiquer et négocier, des facultés d'adaptation au changement, du niveau de résistance au stress, du potentiel d'accompagnement et de motivation du cadre commercial...

Il est prudent de prévoir d' y consacrer au minimum une 1/2 journée. Une évaluation complète durant une journée. Généralement, elle se décompose en 3 étapes :

·       Le test "de la corbeille" Vous reprenez "au pied levé" les tâches d'un Chef des Ventes qui est absent pour maladie subite. Vous devez en un minimum de temps (2 heures) prendre connaissances de différentes etnombreuses  notes, mails, requêtes de subordonnés. Vous devez gérez des dossiers en cours et par conséquent gérer vos priorités : régler des problèmes commerciaux, de production et de logistique. Vous aurez à faire face à des conflits d'intérêts et de personnes et les arbitrer. Le but de cette étape est de part la pertinence du plan d'action que vous élaborez de mettre en évidence votre organisation et surtout votre gestion de l'urgence et de l'importance. Sachez bien faire la part des choses en suivant bien les consignes qui vous sont données tout en faisant preuve de bon sens commercial.

·       La deuxième étape consiste en une série de jeux de rôle professionnels du type : vous devez annoncer une délicate réorientation et faire adhérer votre interlocuteur, vous conduisez un entretien individuel face à un subordonné qui manque de motivation ou de compétence, voire les 2 ...
Le but à ce stade est d'analyser vos habiletés et vos réactions en matière de communication et de persuasion.

·       Enfin, vous passez un entretien avec un ou plusieurs interlocuteurs qui sera l'occasion d'échanger de nombreuses informations. Cet entretien est souvent précédé dans les cabinets de recrutement surtout de Tests de personnalité, de raisonnement logique (SOSIE, PAPI, MBTI ...) etc.

Pour finir, sachez que l'exercice est intense. Il faut donc être concentré et pertinent  car votre endurance et votre résistance à la pression seront mises à rude épreuve. Soyez naturel, concis et précis en prenant soin de ne pas faire preuve de désinvolture tant la confiance grandit. Je suis à votre disposition pour des questions précises...Bonne chance Sophie et les autres !

Retour de mission

Beaucoup de mails reçus pour s'étonner de l'absence de nouvelles rubriques sur ce blog. Merci à tous pour votre intéret.
Rentrant de mission dans le sud de la France, je vais pouvoir me re-ateler à cette tâche avant de repartir début juillet en mission.

1er mai : porte bonheur

Le muguet est originaire du Japon.

Il paraîtrait que c'est le 1er mai 1561 que Charles IX instaura la tradition d'offrir un brin de muguet en guise de porte-bonheur. Car cette liliacée à petites clochettes blanches fleurissait en mai dans les sous-bois. Il symbolise le printemps et donc la renaissance au sens propre et historique, et donc le bonheur

Chacun, a de plus le droit, le 1^er Mai,  de vendre des brins coupés de muguet sans autres formalités.

Offrez donc 3 brins de muguet. Attention toutefois, c’est une plante toxique pour le cœur....

Séparer le bon grain de l'ivraie : pas aussi simple !

Alors qu’il est courant d’évaluer l’autonomie des ressources humaines sous les angles des compétences et de la motivation, un risque guette certains managers trop enclins à céder aux appréciations superficielles.

Mon expérience professionnelle m’a fait prendre conscience que certaines personnes tempèrent leur enthousiasme et limitent leur contribution. Pourtant, pour certains d’entre eux, ce manque de motivation dissimule un potentiel aussi inexploré qu’important.

En effet, à maintes reprises lors de situations exceptionnelles, ces « diamants bruts » se révèlent dans l'urgence très productifs et engagés.

En fait, il semble que ces éléments accusent un déficit d’intérêt porté à leur encontre. La meilleure façon de les détecter est d’avoir des entretiens en dehors du cadre de l’entreprise. Evoquer avec eux leurs hobbys, leurs passions se révèle très instructif si on prend le soin de s’intéresser sincèrement à eux. Il suffit ensuite de « ponter » sur l’entreprise. En général, tout naturellement, ils avouent les raisons de leur manque d’implication général.

Un plan d’action basé sur des concessions sincères réciproques et constructives s’impose.

Vos témoignages seront les bienvenus.

Le pré entretien téléphonique ou comment susciter le désir de vous rencontrer

Comment marquer des points dans la course au poste en maîtrisant le téléphone ? Facile vous direz vous tant cet outil est omniprésent de nos jours !

Certes, encore faut il bien se préparer. Bien évidement, cette phase correspond à un pré entretien où le recruteur valide rapidement certains points afin de vous inviter au premier entretien. Voici quelques conseils* qui seront utiles aux jeunes « candidats » :  

• Réalisez un bilan de votre parcours professionnel. Evaluez précisément en valeur absolue vos atouts et vos faiblesses - et polarisez vous sur comment améliorer ces dernières. Entraînez vous devant une glace, à présenter votre parcours de façon vivante en 10, puis 5 puis 2 minutes. Rappelez vous que votre interlocuteur vous « voit » au téléphone. Repérez quelques questions délicates et rédigez par écrit des réponses pertinentes : salaire, manque d’expérience, surqualification puis entraînez vous de la même façon à répondre avec le plus de spontanéité possible. On n’est jamais aussi naturel que lorsque l’on s’est beaucoup préparé. Ce processus écrit et oral a le mérite de vous roder dans l’art de composer des réponses à des questions déstabilisantes.

• Reprenez chaque étape de votre parcours en prenant le soin de présenter votre poste, l’entreprise et son secteur, vos réalisations et contributions ainsi que les résultats de préférence chiffrés.Ici c’est votre cohérence qui prime !

• C’est à ce moment, qu’en valeur relative, cette fois-ci, vous créerez « le pont » entre vos compétences et habiletés et le poste tel que vous le percevez. Il y a une grande différence entre mettre en avant ses talents et se justifier !

• Afin justement, de bien percevoir sous différents angles, le poste et ses réalités, il est primordial de disposer d’un maximum d’éléments quantitatifs et qualitatifs. Internet, la presse économique et votre veille sectorielle vous faciliteront la tâche.

• Reste alors à poser quelques questions bien précises simplement pour montrer et ancrer votre intérêt pour ce poste. Faites preuve de pertinence et de cohérence.

Enfin est il utile de vous conseiller de vous munir de tous les documents utiles afin de fixer le rendez vous tant attendu ?

Bonne chance à vous ...

* Ces quelques conseils sont extraits des modules que j’ai créés et que j’anime dans le cadre de sessions de formation intra entreprise.

Candeur et principe de réalité

« On se figure souvent des républiques et d’autres gouvernements qui n’ont jamais existé. Il y a si loin de la manière dont on vit à celle dont on devrait vivre, que celui qui tient pour réel et pour vrai ce qui devrait l’être sans doute, mais qui malheureusement ne l’est pas, court à une ruine inévitable. Aussi ne craindrai-je pas de dire que celui qui veut être tout à fait bon avec ceux qui ne le sont point ne peut manquer de périr tôt ou tard. Un prince qui veut se maintenir doit donc apprendre à n’être pas toujours bon, pour être tel que les circonstances et l’intérêt de sa conservation pourront l’exiger. »

Nicolas Machiavel, Le Prince, Page 63, Ed Bordas

Un grand nombre de commanditaires d’actions de conseil ou de formation m’ont confié en aparté, leur scepticisme quant au réalisme de beaucoup de principes de management mis en avant.

C’est pourquoi, j’ai pris et je prends soin d’élaborer et de mettre en oeuvre des actions pragmatiques, concrètes et opérationnelles au risque de subir les cris d’orfraie de quelque mol pensant* gardien du temple de l’immobilisme et de l’utopie.

Dans ce contexte où le politiquement correct guide plus que la raison les actes, est il bénéfique de faire preuve de réalisme ?

Vaste question que l’Ici et Maintenant !

* terme désigné par Alain MINC, Epîtres à nos nouveaux maîtres, Ed Grasset

Travaillomane : raisons et solutions pour lever le pied !

Selon une enquête Sofres 10% des actifs travaillent plus de 46 heures par semaine. Pourtant des solutions simples existent pour équilibrer nos vies personnelles et professionnelles.

Toute addiction étant néfaste, voici 7 bonnes raisons de « lever le pied » :

1. La quiétude : 93% des cadres sont les premiers à subir le stress dans sa forme la plus néfaste.

2. La qualité de vie : 70 % des cadres éprouvent des difficultés à concilier vie professionnelle et privée.

3. Les loisirs : les 2/3 des français consacreraient leur temps libre à penser ou régler des problèmes professionnels.

4. La santé : les statistiques relatives à la consommation de stimulants ou de tranquillisant prouvent les effets néfastes à long terme du surmenage.

5. Le moral : l’hyperactivité rend souvent irritable, moins conscient des réalités, et engendre souvent un sentiment de mal être.

6. La liberté : les années passent et on prend conscience des sacrifices que l’on a fait au nom de la sacro-sainte carrière.

7. L’amour : il est évident que le bourreau de travail a une libido inversement proportionnelle à son niveau de surmenage !.

Quelles sont les solutions :

Le travail à temps partiel :
l’accord des 2 parties est obligatoire. Il existe toutefois des temps partiels librement consentis et des temps partiels subis.

Les congés sans solde : 2 catégories : le congé sabbatique et le congé parental d’éducation.

Congé sabbatique : Tout salarié justifiant d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 36 mois, consécutifs ou non, ainsi que de 6 années d'activité professionnelle peut en bénéficier.

Cependant, le salarié ne doit pas avoir bénéficié, au cours des 6 années précédentes dans l'entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour la création d'entreprise ou d'un congé de formation d'une durée égale ou supérieure à 6 mois.

C'est un congé non rémunéré, d'une durée comprise entre 6 et 11 mois, pendant lequel le contrat de travail est suspendu.

Le salarié peut faire ce qu'il lui plaît durant cette période, y compris exercer une activité professionnelle, mais il est tenu envers son employeur à une obligation de loyauté et de non-concurrence.

A l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. Le salarié ne peut, par contre, exiger de son employeur d'être réintégré dans l'entreprise avant l'expiration de son congé.

Le salarié a également le droit de rompre son contrat de travail sans préavis ni indemnité

Le congé parental d’éducation : ne doit pas excéder 3ans. Il faut justifier d’un an d’ancienneté. Il n’est pas possible de reprendre son emploi avant terme, pas plus qu’il n’est possible d’exercer une quelconque activité rémunérée.

Le compte Epargne Temps :
Le compte épargne-temps permet aux salariés d’accumuler des droits afin de bénéficier d’un congé de longue durée rémunéré ou d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises. Avec ce capital temps le salarié peut s’absenter tout en étant rémunéré. Ce dispositif est encore méconnu et peu appliqué.

Plus simplement, il faut savoir se réserver des plages horaires pour respirer, prendre du recul ou se défouler en pratiquant un sport, en s'adonnant à une passion. Plus facile à écrire qu'à faire me direz vous ?

Au début de ma arrière de consultant -formateur, j'ai pris énormément de plaisir à formaliser mes savoirs et savoir-faire en modules de formation. Passionné, j'ai consacré tout mon temps libre à travailler sur le fond et la forme. Les sessions formatives sont à bien des points de vue jugées "époustouflantes " !

Mais est ce de l'efficience ? le doute est grand ! Vos avis m'interessent ...

Vive la diversité des profils dans une équipe !

Une équipe qui fonctionne bien est ce une équipe composée de clones ou plutôt d’individualités qui se complètent ?

A mon point de vue, la performance d’une équipe repose avant tout sur un savant équilibre des compétences et surtout sur l’adhésion de tous à des valeurs communes.
En effet, la diversité loin d’être un frein à la productivité catalyse les énergies, les habiletés de l’ensemble.

Existe-t-il des associations de personnes plus efficientes que d’autres ?

Pour ma part, je suis convaincu que chaque type de personnalité a sa place. Tout est plutôt question de timing dans le processus de mise en œuvre d’un projet. Des éléments introvertis seront très productif pour réfléchir, imaginer, créer. Alors que des membres plus extravertis seront beaucoup plus compétitifs dans les phases de négociation, d’animation de groupes projets.

J’ai constaté qu’en France, de part notre éducation et notre culture nous étions plus centrés sur les performances individuelles. Ce n’est pas le cas pour des membres américains ou japonais  qui ont des cultures plus holistiques. Voilà pourquoi des équipes multiculturelles sont souvent plus efficaces.

Encore faut-il respecter 3 règles de base :

Pour qu’une équipe fonctionne, il est donc indispensable :

• d’avoir un projet clairement défini en termes d’objectifs et de répartition des taches en fonction des habiletés.
  

• de désigner un leader qui soit légitime aux yeux du plus grand nombre. En effet les luttes de pouvoir sont désastreuses car elles handicapent la créativité du groupe.
  

• de nommer un médiateur qui soit en charge de veiller et de rappeler les procédures. Ne serait ce par exemple de favoriser l’expression de chacun, d’encourager l’implication.

Vive la diversité pour progresser mieux et plus vite ensemble. Qu’en pensez vous ?

Le 360° et ses limites

Après les challenges, voyages, stage de survie version Kho-Lanta, les sauts à l’élastique et autres inventives, place à l’évaluation à 360° qui s’est démocratisée dans bon nombre d’entreprises.

Elle permet à un manager d’être analysé en situation, par l’ensemble de son entourage professionnel (supérieurs, subordonnés, collègues …). Cela lui permet de mieux approfondir sa connaissance de lui-même, ainsi que de mesurer les décalages entre ses intentions et les conséquences induites.

Utilisée dès les années soixante par Merlin Gerin (Schneider Electric) précurseur dans beaucoup de cas en matière de management, cette évaluation a le mérite pour l’entreprise qui l’utilise en toute transparence, d’impliquer beaucoup plus l’encadrement. En effet, cela permet à chacun de s’exprimer et de fournir un état des lieux des plus réaliste en termes de potentialités car elle présente le manager en action sur le terrain.

Quelles sont les pré-requis de base pour que cette évaluation soit bénéfique : ?

• Que les cadres et les interviewés soient volontaires
• Que l’anonymat de chacun soit respecté
• Que le résultat soit absolument confidentiel

Il faut surtout que ce résultat débouche sur des préconisations précises et concrètes :

• Encouragements ;
• Proposition de formation ou d’accompagnement ...

Force est de constater que la mise en œuvre par un cabinet extérieur qui maîtrise l’exercice est beaucoup plus bénéfique.

Si le 360° a fait considérablement évoluer les modes de management, il ne faut pas oublier que la frontière entre évaluation et contrôle est très mince !

Vos témoignages seront les bienvenus !